De performance en potentie van je teamleden makkelijk bijhouden
Leidinggevenden kunnen vaak slecht aangeven welke teamleden goed presteren en wie het minder goed doet. Vaker nog kunnen ze de sterke en zwakkere performers wel aanwijzen, maar kunnen ze hun mening niet onderbouwen.
Afgezien van een degelijke strategie en goed functionerende technische systemen is je team bepalend voor je succes. We durven zelfs wel te beweren dat je team het belangrijkst van alles is, omdat je met een goed team gegarandeerd tot een goede strategie en naadloos op elkaar afgestemde systemen komt, en met een slecht team weinig bereikt.
Daarom is het belangrijk dat je regelmatig stilstaat bij de vraag hoe je team ervoor staat. Hoe presteren de teamleden individueel? Hoe veel potentie is er aanwezig?
Is er veel ruimte voor ontwikkeling? Je kunt hier allerlei modellen op loslaten, zoals 360° Feedback, maar die zijn nogal tijdrovend. Zeker als je dit periodiek wilt doen, kan de onderstaande methode je snel een goed beeld geven.
Het gaat hierbij om een framework waarin je elk teamlid een score geeft op twee assen: hun huidige prestatieniveau en de ruimte voor verdere ontwikkeling die je nog ziet.
Simpel gesteld komt iedereen naar aanleiding van de scores terecht in een van vier kwadranten. Op basis daarvan kun je bepalen hoe je je mensen wilt begeleiden of stimuleren.
Tip: dit zijn de succesfactoren voor een dream exit.
Er bestaan overigens meerdere versies van dit framework met zes, negen of soms wel meer kwadranten, maar deze eenvoudige versie levert al veel informatie op. Wat zeggen deze kwadranten?
Super Stars
In het kwadrant rechtsboven zien we de teamleden die op hoog niveau presteren én nog veel ruimte voor ontwikkeling hebben. Ze doen het al fantastisch en kunnen nog enorm groeien. Dit zijn duidelijk je super stars: ze kunnen doorgroeien tot het managementteam.
Of misschien zit je opvolger er wel bij! Koester deze mensen. Blijf hen uitdagen en pas op dat ze zich niet gaan vervelen. Stel hun een duidelijk ontwikkelingstraject in het vooruitzicht. Maak een carrièreplan. Geef hun steeds nieuwe verantwoordelijkheden.
Falling Stars
Linksonder vinden we het andere uiterste. Deze teamleden presteren onder de maat en hebben ook een zeer beperkt ontwikkelingsvermogen. Dit zijn je falling stars. De eerste vraag die je jezelf moet stellen over deze mensen: is er nog toekomst voor hen in je organisatie? Dat wil zeker niet zeggen dat je het antwoord al weet.
Misschien zit iemand in de verkeerde rol of speelt er iets in de persoonlijke sfeer. De tweede vraag is dus: zouden deze mensen met wat begeleiding beter kunnen performen? Je kunt daarover het gesprek aangaan en naar een passende oplossing zoeken.
De eerstvolgende keer dat je het framework opnieuw invult, zouden de falling stars dan in een beter kwadrant moeten komen. Zo niet, dan weet je waarschijnlijk het antwoord wel.
Rock Stars
In het kwadrant linksboven vind je de mensen die goed presteren in hun huidige rol, maar beperkt vermogen hebben zich verder te ontwikkelen. Hier is op zich niets mis mee!
We noemen hen de rock stars, omdat zij je rotsen in de branding zijn. Ze zijn stevig, voelen zich op hun gemak en je kunt op hen bouwen.
Wel is het belangrijk om te beoordelen wat het beperkte ontwikkelingsvermogen van elk teamlid dat in dit kwadrant zit, veroorzaakt.
Hebben ze niet veel ambitie om zich verder te ontwikkelen, of zouden ze dat eigenlijk wel willen, maar kunnen ze het simpelweg niet waarmaken?
In het eerste geval moet je zuinig op ze zijn. Bied hun een optimale context waarin zij zo lang mogelijk hun belangrijke bijdrage aan je bedrijf kunnen leveren.
In het tweede geval moet je de verwachtingen van deze medewerkers managen. Ook moet je er actief voor zorgen dat hun rol in de veranderende organisatie blijft aansluiten bij hun ambities en capaciteiten.
Rising Stars
In het kwadrant rechtsonder, tot slot, komen we de teamleden tegen die niet naar behoren functioneren, maar wel een groot vermogen bezitten om zich verder te ontwikkelen.
Dit zijn je rising stars. Met deze mensen is alles nog mogelijk, maar let op: stel zo snel mogelijk een plan op om hen op het gewenste niveau te krijgen. Dat zijn ze immers nog niet!
Wees ook kritisch op je eigen oordeel. Dicht je de mensen die eigenlijk onder de maat presteren, niet te makkelijk een te groot ontwikkelingsvermogen toe?
Ook bij deze groep teamleden is het belangrijk dat je de volgende keer dat je het framework opnieuw invult, extra kritisch kijkt naar hun scores en hun plek in het framework.
Meteen actie ondernemen en kritisch blijven
De eerste keer dat je het team op deze manier in kaart brengt, geeft al een hoop inzicht. Natuurlijk ben je er dan nog niet. Verbind concrete acties aan elk kwadrant.
Ga aan de slag met een carrièreplan voor je super star, een ontwikkelpad voor je rock star en begeleiding voor de falling stars en rising stars. Het ligt voor de hand dat de mensen die op een van de twee aspecten laag scoren, de meeste aandacht vragen.
Tip: in deze blog lees je waarom vooruitbetaling beter is dan een betalingstermijn.
Door het framework minstens een keer per half jaar opnieuw in te vullen, ontstaat een helder beeld van verbeteringen en verslechteringen. Wees daarbij ook kritisch op jezelf.
Heb je de acties ondernomen die bij de verschillende scores hoorden? Waren het de juiste acties en heb je die op de juiste manier toegepast? Hebben ze effect gehad? En de meest kritische vraag van allemaal: klopten je scores van de vorige keer eigenlijk wel?
Veel succes!
